Ein Blick hinter die Kulissen… woher unsere Fachkräfte kommen

* Fachkräfte sind in Deutschland ja bekanntlich Mangelware * Es gibt für das, was wir tun, gar keine Fachkräfte * Wir gehen einen anderen Weg *

Eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Deloitte aus dem Herbst 2018 kommt zu dem Ergebnis, dass Fachkräftemangel von deutschen Unternehmen als zentrales Risiko für das Geschäft der nächsten Jahre gesehen wird: steigende Rekrutierungskosten, entgangene Wachstumschancen, verschobene Investitionen.

Fachkraeftemangel
Aus: CFO Survey Herbst 2018. Deloitte.

Und was tut die Wirtschaft dagegen? Die Maßnahmen lesen sich wie aus dem Managerhandbuch:

  • Attraktiveres Arbeitsumfeld
  • Höhere Automatisierung
  • Befristete Anstellungen von Niedriglöhnern
Was tun
Aus: CFO Survey Herbst 2018. Deloitte.

 

Attraktives Arbeitsumfeld ist immer eine gerne genommene Maßnahme. Gratisäpfel, Massagen und gemeinsames Social Life auf dem Campus nach der Arbeit können sicher sinnvolle Ergänzung für ein netteres Umfeld sein. Nur, bei uns funktioniert das so nicht. Unser Landkreis Eichstätt hat mit 1,1% (im Winter!) eine der niedrigsten Arbeitslosigkeitszahlen in Deutschland. Wir liegen im Naturpark Altmühl mitten auf dem Land und Mitarbeiter legen hier sehr großen Wert auf einen angenehmen Arbeitsplatz und nette Arbeitskollegen; aber niemand würde für Gratis-Äpfel zu Ihrer Firma wechseln und abends geht man mit seinen Freunden einen Trinken; aber nur, die man wirklich will und keine, die die Firma einem bereitstellt. Sind halt sympathisch konsequente Menschen hier.

Automatisierung. Ist eine ökonomische Realität, ob man das mag oder nicht. Aber die mangelnden Fachkräfte, das sind nicht nur IT-Spezialisten mit Spezialgebiet objektorientierter Datenbankprogrammierung auf Python-Basis. Versuchen Sie mal in unmittelbarer Nähe von AUDI qualifizierte Lageristen und Produktionsfacharbeiter zu bekommen; schwierig! Und automatisieren können und wollen wir nur in einem begrenzten Umfang. Das hat ganz viel mit Flexibilität zu tun (Sie bekommen bei uns auch ein Gebinde mit Ihrem Etikett; das kann man nur umsetzen, wenn man keinen zu hohen Automatisierungsgrad besitzt) und mit mitdenkenden Kollegen – und für diese Form des Mitdenkens ist KI noch nicht ausgelegt.

Befristete Anstellung von Niedriglöhnern. Unsere Form der Wertschöpfung basiert stark auf Methodenkompetenz und souveräner Beherrschung der Arbeitsabläufe. Es dauert ca. 1/2 Jahr, bis ein neuer Mitarbeiter gut eingearbeitet ist, da sind Aushilfen nur in sehr eingeschränktem Umfang einsetzbar und sicher keine Lösung für Fachkräftemangel.

Dazu kommt bei uns noch ein weiteres Problem: für das, was wir tun, gibt es oft gar keine Fachkräfte.

Insbesondere im Bereich Private-Label haben wir vor Jahren absolutes Neuland betreten und bieten unseren Kunden heute Produkte und insbesondere Dienstleistungen, die es auf dem Markt noch nicht gab.  
Dafür mussten wir alles in Frage stellen von der Produktionstechnik bis zur Arbeitsorganisation. Entstanden ist daraus aber auch eine besondere Teamkultur, die nur wenige Unternehmen besitzen und die wir uns bewahren wollen. Und deshalb haben wir uns für einen anderen Weg entschieden:

Wir bilden gerne und konsequent aus.

Seit vielen Jahren decken wir unseren Bedarf an bestimmten Fachkräften fast nur noch durch Ausbildung im eigenen Haus. Das war nicht immer so. Gerade unsere ersten Gehversuche waren nicht wirklich erfolgversprechend. Die ersten Azubis waren uns schon wichtig, aber sie bekamen gerade am Anfang Jobs, für die wir heute Schüler in den Sommerferien einsetzen würden. Einmal in der Woche ein längeres Gespräch mit dem Ausbildungsleiter, wöchentliches Berichtsheft – nicht schlecht, aber irgendwie auch nicht gut.

2010 kam für uns der Umbruch. Wir begannen die ersten Gehversuche mit Eigenmarken, entwickelten unsere Premium-Strategie und die ersten Kunden mochten, was wir taten Das Problem war, dass es mit diesem Moment für uns keine Fachkräfte mehr gab. Nichts von dem, was wir taten, gab es schon. Wir konnten keine Bücher und Ratgeber über das richtige How-to lesen, alles war Neuland oder wie ein Kollege es formulierte: „Wir schreiben unser eigenes Buch zum Thema: Wie mache ich richtig Premium Private Label?

 Für uns bedeutete das, das Thema Ausbildung auf andere Füße zu stellen. Wir legten damals bis heute auf mehrere Faktoren besonderen Wert:

  • Langfristige Planung: wir überlegen uns jetzt schon, welche Fähigkeiten wir in 2 Jahren benötigen und suchen gezielt Auszubildende für die Zukunft.
  • Klare Wertevorstellungen: ein Auszubildender muss bei uns klare Werte mitbringen und zeigen, um langfristig erfolgreich zu sein: Eigeninitiative, Teamfähigkeit und die Fähigkeit, Dinge aus Leidenschaft zu machen setzen wir voraus und kommunizieren das auch von Anfang an.
  • Aber auch: Keine Ausbildung ohne Probezeit: es ist noch nie passiert, aber wir würden einen Auszubildenden im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten ablehnen, wenn sich in der Probezeit zeigen würde, dass er nicht ins Team passt. Wir verstehen Ausbildung als ersten Schritt einer langfristigen Investition in einen Mitarbeiter.
  • Perspektive: wir haben eine Vorstellung, was der Mitarbeiter nach Abschluss seiner Ausbildung bei uns machen kann und soll.

Dabei haben wir eine Sache entdeckt, die für uns ziemlich wichtig ist und von der wir glauben, dass sie wahrscheinlich der wichtigste Erfolgsfaktor für unsere Ausbildungs-Strategie ist:

  • Vertrauen: natürlich unterstützen wir Auszubildende in allen kaufmännischen und fachlichen Themen, die sie für eine erfolgreiche Zukunft benötigen. Aber sie sind keine Grundschüler. Jeder Azubi hat bei uns von Anfang an einen Arbeitsplatz, eine eigene Aufgabe, die er oder sie mit Beginn der Ausbildung eigenverantwortlich übernimmt. Uns ist wichtig, dass diese Aufgaben keine Praktikanten-Aufgaben sind, sondern Projekte, die für die Firma zukunftsfähig sind. Ein ehemaliger Auszubildender hat im Bereich Grafikdesign bereits in seiner Ausbildung unsere Indesign-Plattform aufgebaut, ein IT-Azubi hat eine Software zum einfacheren Scannen in der Logistik programmiert und eine jetzige Auszubildende bereitet gerade unsere ersten Schritte in der Videobearbeitung vor. So stellen wir uns erfülltes Arbeiten vor: mit eigenen Aufgaben, mit dem Vertrauen der Kollegen und Vorgesetzten und dem Wissen, dass die eigene Arbeit für die Zukunft der Firma wichtig ist.

Heute ist Ausbildung für uns eine Erfolgsgeschichte. Von IT über Design bis zur kaufmännischen Verwaltung haben wir in den letzten fünf Jahren fast ein Drittel aller(!) neuen Stellen durch Auszubildende besetzt, die in unserem Haus zunächst die Grundlagen der Industrie lernen und sich später bei uns zur Fachkraft in ihrem Bereich weiterentwickeln. Diese Art der Fachkräfte-Ausbildung erfordert viel langfristige Planung, aber sie hat sich für unsere Firma als richtiger Weg erwiesen.

Worauf wir besonders stolz sind: alle(!) Azubis der letzten Jahre arbeiten heute noch bei PNZ. Dabei spielt natürlich auch der Zufall eine Rolle, aber wir sehen das auch als Ergebnis einer sinnvollen, zukunftsgerichteten Personalplanung, die nicht nur für die Firma, sondern auch für Interessenten attraktiv ist. Denn Ausbildung ist nichts anderes als der erste Schritt in einem erfolgreichen Berufsleben. Und wir wollen, dass alle Auszubildende von Anfang an lernen, was für alle Kollegen die zentrale Aufgabe im ihrem Job ist: an der Zukunft zu arbeiten.

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